Менеджер, который владеет коучинговым подходом намного сильнее и успешнее менеджера, который им не владеет. Тахир Базаров

16 марта 2012
от

Как говорится, «хорошего человека должно быть много». Следуя этой «философии» и, чего уж «греха таить», личной симпатии, «Бизнес-Юга» воспользовались случаем и еще раз побеседовали с потрясающим психологом, коучем, философом и просто увлекательным собеседником доктором психологических наук, профессором МГУ Базаровым Тахиром Юсуповичем.

 

 

 

— Тахир, недавно обнаружил в интернете на сайте вашего института объявление о наборе на курсы по коучингу для менеджмента. Скажите, пожалуйста, вы принимаете участие в этих курсах как преподаватель?

Конечно, принимаю. При этом надо понимать, что сегодня преподавание – это командная работа. И я благодарен своим коллегам, многие из которых учились в том числе и у нас, за воодушевленность и самоотдачу. Это касается не только уникальных практических занятий, которые они разрабатывают специально для этого курса, но и за эмоциональный заряд, который распространяется вокруг.

— Тогда объясните, пожалуйста, зачем менеджеру учиться коучингу? Почему бы ему не пойти на курсы менеджмента?

Давайте определимся с разными категориями наших слушателей. Во-первых, мы учим будущих коучей. То есть тех людей, которые будут осуществлять коучинг либо в своих организациях, либо на открытом рынке консультационных услуг. Во-вторых, среди наших слушателей можно встретить практикующих менеджеров, которые решают свои собственные задачи, обучаясь коучингу. Общим в нашем подходе, относящимся к обеим категориям слушателей, является то, что основная цель — это научить человека коучинговому подходу к менеджменту и к жизни. То есть, вести себя как коуч по отношению к своему окружению (подчиненным, начальникам, клиентам и даже конкурентам).

— Извините, мы сейчас говорим о топ-менеджменте или вообще, о менеджменте?

Коучинг – не просто техника, а средство управления.Пока, вообще. Менеджер, который владеет коучинговым подходом намного сильнее и успешнее менеджера, который им не владеет. Хотя сам запрос на такие курсы к нам поступил, именно, от топ-менеджмента. Один из основоположников подхода сэр Джон Уитмор акцентировал внимание на том, что коучинг – не просто техника, а средство управления. Более того, овладевая этим «средством», человек меняет свое отношение к людям и даже свой образ жизни. Вся сложность состоит в том, что нельзя освоить это подход, не меняя себя. А это непросто. Где же вы видели, чтобы человеку было легко начать осознавать все, что с ним происходит и при этом брать на себя ответственность?

— Минуточку. Я не совсем понимаю, если мы говорим о рядовом менеджере, то зачем ему, собственно, коучинг? Топ-менеджер – понятно, ему надо руководить большим количеством людей и масштабными проектами, а обычный менеджер, который выполняет, так скажем, простые повседневные поручения – зачем ему это?

Смотрите, тут есть один принципиальный момент. Любое образование – это всегда самосовершенствование. Если человек приходит к нам образовывать себя, то мы должны ему эту услугу предоставить. Зачем ему это нужно – пусть он сам для себя это определяет, и раз он пришел, видимо, для себя уже определился. И мы об этом узнаем на собеседовании. Это – первое.

То, что они менеджеры, у которых в подчинении «полтора человека», это не значит, что они не сделают в своей жизни прорыва. Второе – мы живем в такое время, когда действует следующий императив — «мыслить глобально, действовать локально». Какую бы маленькую задачу я не решал, чтобы быть успешным, мне нужны знания, которые превышают те компетенции, которые от меня ожидает компания. И, встречая людей, которые приходят к нам на курсы, я все больше в этом убеждаюсь – это люди, которые пришли сюда строить свою судьбу. И то, что они менеджеры, у которых в подчинении «полтора человека», это не значит, что они не сделают в своей жизни прорыва, который приведет к изменению данной ситуации. Но начнут они, как раз, с этих «полутора человек», убедятся в силе коучинга и, в дальнейшем, смогут стать очень успешными топ-менеджерами. Достаточно человеку один раз убедиться в том, что в другом человеке существует огромный потенциал скрытых возможностей, и он уже не сможет отказать себе в удовольствии наблюдать перевоплощения окружающих.

— Я понял вашу точку зрения. Мне бы хотелось разобраться в некоторых терминах, которые присутствуют в темах ваших курсов. Например, не совсем ясен термин «психология эмоций». Что это такое?

Это тема, включенная в специализированный психологический блок, где в том числе обсуждаются эмоциональные состояния личности. Мы не можем перейти без этой базы к изучению эмоциональной компетенции, эмоциональному интеллекту, которые критически важны с точки зрения управления собой, управления другими, а также эмоционального лидерства.

— Извините, опять вас перебью – мне все же не совсем это понятно. Ведь эмоции – это, по сути, не что иное, как сиюминутный выплеск. В данном случае, какова задача курса? Управление собой? Управление эмоциями других? Или что?

И то и другое. Ведь эмоции – это не только «сиюминутный выплеск», как Вы выразились. Это еще и чувства и состояния, которые сопровождают человека всю жизнь. Вы никогда не задумывались, почему рядом с одними людьми нам комфортно, «хочется жить и творить», а другие – блокируют нашу индивидуальность? Сегодня можно услышать от заказчика: «Подберите мне человека с позитивным мышлением и оптимистическим взглядом на жизнь, а профессии мы его научим». Современному руководителю и кадровому менеджеру без эмоциональной компетентности никак не обойтись. Получается такая картинка: «Я исследую себя, свои эмоции, и, через это, понимаю реакции другого». Здесь как раз очень важен доступ к так называемым «тонким сигналам», достигаемый через невербальное общение, или то, что не выражено словами – паузы, жесты, мимика и так далее.

— Хорошо, еще одна тема, которая не менее любопытна – лидерство. Может вопрос покажется наивным, тем не менее, существует ли какой-то «эталон» лидерства, к которому вы ведете в своих тренингах?

С одной стороны, лидерство – это стремление личности к первенству, а с другой — способность человека организовать работу других людей.Это очень важный раздел. Тут, конечно, нужно понимать, что, с одной стороны, лидерство – это стремление личности к первенству, а с другой — способность человека организовать работу других людей. В основе феномена лежат такие личностные качества человека, как доминирование, стремление к влиянию на других, демонстративность. Вообще, когда мы изучаем лидерство, то фокусируем внимание, как минимум на двух вещах. Первое — это способность личности к коммуникации, включая способность брать на себя инициативу в контакте и передавать ее. Второе – это определение уже имеющихся лидерских качеств в тех людях, которые пришли на тренинг; идентификация типов лидеров и выстраивание с ними отношений.

— Вот вы говорите выделять лидеров по категориям. Можете назвать какие существуют категории лидеров?

Можно выделить три основные области групповой работы, где возникает феномен лидерства. Первая область – это организация групповой работы через коммуникацию. Здесь в качестве ведущей возникает роль организационного лидера или «фасилитатора». Исполняя эту роль, человек облегчает коммуникацию, работает с групповыми нормами, он очень «процедурен», у него всегда есть четкое представление о повестке дня, о времени, которое необходимо для работы, и как этого добиться организационными мерами. Он умеет активизировать группу через использование норм групповой работы. Вторая область – эмоциональная. Это сфера отношений и, если угодно, энергетики. Эмоциональных лидеров я называю «медиаторами». Это люди, которые отлично создают настроение, гармоничное для работы, комфортное для группы, способствующее самораскрытию участников. И третья область – содержание деятельности. Успешная работа в этой сфере связана с мыслительным процессом. Это человек, способный решать творческие задачи. Конструктивная критика, проблематизация, выстраивание схем – все это в его компетенции. Я называю таких людей «модераторами». В частности, этому учат и коучей – препарировать содержание деятельности и делать это вместе с клиентами.

Приведу пример из недавней практики. Приходит ко мне клиент. Их компания меняет стратегию развития на ближайшие 5 лет. Он предлагает обсудить новую программу. Я его спрашиваю, а в чем, собственно состоит «концептуальный шампур»? Человек на меня так пристально смотрит… Слово «шампур» ему явно понятно, но, очевидно, что не в данном контексте. Тогда он спрашивает: «А какие бывают»? Я ему отвечаю, что самый простой, например, это тот, которому нас учат в школе: «Введение. Основная часть. Заключение».

«Да», — соглашается он. «А как же все это относится к нашей работе с клиентами?»

«Ну, смотрите, он же когда-то не был вашим клиентам, так? Это – «Введение». Дальше, ваша основная задача состоит в том, чтобы работать с этим клиентом, так? Это – «Основная часть».

«Да», — соглашается клиент. А третье что?

«Ну, как же? Это же – утилизация. Клиент удовлетворен или неудовлетворен. От него будет, наверняка, обратная связь. Вы рассматриваете перспективу дальнейшего сотрудничества с ним? Вы можете сделать анализ того, что было успешно, а что нет?

Человек смотрит на меня и говорит: «Ничего себе шампур!» Одним словом, представление клиента о своей программе полностью перевернулось. Нам понадобилось три часа, чтобы все перекроить заново. И в данном случае, я выступил всего лишь в качестве модератора – «передал шампур». Все содержание было уже разработано самим клиентом. То есть, человек понимал, что необходимо поменять технологический уклад своей стратегии, но не владел необходимыми инструментами. Вот и все.

— Очень интересно. Но вот лично меня волнует один вопрос. К вам обращаются генеральные директора компаний, управленцы. Люди априори образованные и не глупые, и, как правило, «болеющие» своим делом. Неужели они сами не могут решить свои проблемы? Простите, но ведь на первый взгляд, вы говорите очевидные вещи. Почему же руководители обращаются к сторонней помощи?

Коуч нужен, чтобы между знанием о том, как решается проблема, и решением самой проблемы — была прямая связьВсе просто. По моему убеждению, человек свою жизнь проводит в борьбе с очевидностью. Эта ловушка очевидности, пожалуй, самая страшная. Недавно я услышал историю одного консультанта. К нему обратилась женщина с проблемой лишнего веса. На первой встрече он стал ей перечислять методы борьбы с лишним весом. Выслушав про первый из них, она ответила: «я это знаю». Тогда он назвал ей еще один, она снова ответила: «я знаю». Так он перечислил штук пять-шесть методов, на которые она неизменно отвечала: «я знаю». Тогда консультант посмотрел на нее внимательно и спросил: «Если вы все это знаете, почему тогда не можете решить свою проблему?» Понимаете в чем дело, коуч нужен, чтобы между знанием о том, как решается проблема, и решением самой проблемы — была прямая связь. Но главное, коуч должен дать клиенту толчок к действию «прямо сейчас». Именно, «Прямо сейчас». На самом деле, все результаты, которых добивается коуч, это всегда совместное творчество с клиентом. Ни тот ни другой не добились бы необходимого по отдельности.

— Можно сказать, что человеку, чтобы найти решение, нужен просто компетентный собеседник.

Именно! Вы назвали сейчас ключевое слово – «СОБЕСЕДНИК». Если ты хочешь быть коучем , стань собеседником. А кто такой собеседник? Первое – это человек, который интересен другому. Второе – это человек, которому доверяешь. Третье – это человек, от которого каждый раз узнаешь что-то новое, важное и полезное для себя, чего раньше не знал. И четвертое– он должен быть ровней. Он не должен быть выше тебя, не должен быть гуру. Он должен быть партнером. Если все эти качества совпадают, то этот человек – коуч.

— Вернемся к программе ваших курсов по коучингу. Один из разделов также вызывает неподдельный интерес. Тут есть классы и по мимике, и по сценической уверенности, и по постановке голоса, и прочее. Любопытно, кто проводит все занятия? Это же настоящее актерское мастерство. Вы приглашаете специалистов?

Да, это практические занятия. Мы приглашаем преподавателей из разных мест. Это не всегда одни и те же люди, но все они профессиональные актеры, которые преподают в «Щуке», ГИТИСе. Это наш «золотой фонд», с которым мы поддерживаем творческие отношения. Началось это еще лет 20 назад, когда у нас был совместный проект, где у меня была возможность наблюдать работу В.Шендеровича, который проводил тренинг по сценическому движению и еще одного специалиста, преподававшего технику сценической речи. Я был поражен тем, насколько это все близко тому, чем я занимаюсь. Придя домой, я перечитал книгу М. Кнебель «Поэзия педагогики» и понял, что должна быть универсальная подготовка консультанта по человеческим отношениям, и все это просто необходимо внедрить в обучение наших тренеров на постоянной основе.

— Ну и последний, пожалуй, вопрос к вам, Тахир. Он больше связан с моим личным любопытством, чем с какой-то полезной информацией о коучинге. Сразу же оговорюсь – сам я не смотрел, но точно знаю, что вы принимали участие в проекте «Фабрика Звезд» в качестве психолога. Как вы туда попали и что вам это дало?

Ну как «попал»?! Меня пригласили люди с первого канала. Насколько я понял, они увидели на сайте московского университета мою фотографию с трубкой. Видимо, на телевизионщиков трубка произвела какое-то впечатление. Плюс, так совпало, что предыдущий психолог, по каким-то причинам отказался, у еще одного кандидата что-то не получилось, одним словом, они судорожно искали кого-то, чтобы закрыть эту «брешь». Какие ценности вы собираетесь транслировать тем миллионам, которые будут с нетерпением ждать каждой новой серии? Я встретился с продюсером. Выяснилось, что денег у них нет, и они сами толком не представляют какова моя функция, но очень хотят со мной сотрудничать. Нужно было встретиться с основными людьми проекта и согласовать тему моего участия, а основные люди – это Алла Борисовна и другие серьезные, профессиональные личности. На встрече они предложили мне спрашивать все, что я пожелаю. Тогда я сразу задал им вопрос: «А какие ценности вы собираетесь транслировать тем миллионам, которые будут с нетерпением ждать каждой новой серии?» Сначала, они опешили от вопроса: «А какие ценности можно транслировать?!» Я ответил: «Самые разные. Вы то чего хотите?» Тогда они, подумав, сказали, что готовы рассмотреть мои предложения. Я, в свою очередь, ответил, что готов сотрудничать, если они мне позволят своими средствами передавать молодежи «через ящик» такую идею, что в конкурентной ситуации наилучший способ взаимодействия – это кооперация.

Они все так молча на меня посмотрели. Потом через паузу кто-то, кажется Алла Борисовна, спросила: «А это, вообще, возможно?» Я сказал, что это очень сложно, но попытаюсь. Они ответили: «Ну что ж, раз тебе так это надо – давай, пытайся». Мы «ударили по рукам».

Оказалось, очень много сложностей. Каждый раз после двухчасового сеанса с «фабрикантами» я садился в свой автомобиль и где-то полчаса только приходил в себя, прежде чем поехать. О эти бесконечные камеры повсюду в павильоне – никакой приватной зоны нет вообще! И я подумал, если мне это так тяжело, то каково этим юным талантам? И пришлось нам вместе учиться, как себя вести в такой ситуации. Второй важный момент – это их неуемная энергия, которую мне приходилось «брать на себя», вовлекая их в разные игры. На самом деле ребята все оказались очень симпатичные. Продюсеры да и сам формат проекта способствовали конфликтным отношениям в условиях конкуренции, чтобы было больше «экшена». Я же, пользуясь «договоренностью на берегу» делал все наоборот. Я старался, чтобы каждый «уходящий» участник чувствовал, что часть его остается здесь, чтобы смягчить горечь покидания проекта. Через два месяца ситуация стала усложняться еще и тем, что ребята стали сильно уставать. Мне пришлось освоить метод, которым я до этого момента не владел – аутотренинг. Результаты превзошли все мои ожидания. Ребята не только научились расслабляться, но и выходили после получасового занятия в состоянии реальной коммуникации . Одним словом, не только для них, но и для меня в этом проекте было очень много нового. Отношения в процессе сложились очень теплые, добрые, глубокие. И, надо сказать, я в очередной раз убедился в том, что в любой сфере у нас огромный потенциал талантливых молодых людей.

— Тахир, спасибо вам большое за столь увлекательную и содержательную беседу. В данном случае, результат тоже превзошел все мои ожидания.

Всегда, пожалуйста.

Источник: http://www.businessuga.ru/kouching-dlya-rukovoditelei/kouching-i-menedjment-tochki-soprikosnovenia

Метки: , ,

Версия для печати Версия для печати

Написать ответ

 
SSD Optimize WordPress UA-18550858-1