Пять самых распространенных ошибок в работе HR-служб

11 марта 2013
от

Ирина Максимова
HR-директор Пронто Медиа Холдинг

Сотрудники – основная ценность компании. Потеря ключевого менеджера зачастую становится настоящей катастрофой, которую невозможно оценить в рублях. Как же избежать потерь и не допустить возникновения проблем в кадровой службе?


В современных рыночных условиях работа кадровой службы оказывает серьезное влияние на конкурентоспособность компании. Поэтому кадровая служба помимо управления и развития человеческих ресурсов компании должна быстро ориентироваться в меняющемся рынке. И при необходимости оперативно реагировать на потребности компании в привлечении новых специалистов. Иными словами, специалист по HR должен всегда «держать руку на пульсе», а значит, вести постоянный мониторинг сотрудников, отсматривать резюме в открытых источниках, быть в курсе рыночных схем мотивации и других изменений рынка.

Сотрудники – основная ценность компании, и потеря ключевого менеджера зачастую является настоящей бедой для компании, которую сложно четко измерить в денежном эквиваленте. Перечислю самые распространенные причины проблемных ситуаций, возникающих в работе большинства кадровых служб.

1. Неправильно созданный профиль кандидата

Одна из распространенных ошибок на этапе подбора сотрудников — неправильно созданный профиль кандидата, по которому ведется подбор. Часто руководители несерьезно относятся к созданию профиля должности, ограничиваются общими фразами, так как считают, что и так понятно какой именно специалист требуется. Но при подборе персонала, как и в IT-бизнесе, необходимо четкое ТЗ: какой именно специалист вам нужен, какими компетенциями и навыками он должен обладать. От этого зависит скорость процесса рекрутмента и вероятность того, что сотрудник останется работать в компании.

2. Отсутствие работы по внедрению и удержанию сотрудников

Еще одной типичной ошибкой большинства кадровых служб ведущих к потере ценных для компании работников можно назвать отсутствие работы по внедрению и удержанию сотрудников. 

Я приверженец превентивной политики, и в нашей компании мы стараемся решать вопросы удержания сотрудников еще до того момента, когда сотрудник примет решение покинуть компанию. Как мы это делаем?

На этапе адаптации с сотрудником ведется постоянная и кропотливая работа:

  • устанавливается четкий план работ на время испытания, статус по которому отслеживается на постоянной основе,
  • к сотруднику «прикрепляется» старший товарищ – куратор, который помогает разобраться в структуре компании и внутренних процедурах.

Обычно этим «товарищем – куратором» является руководитель. С новым сотрудником Дирекция HR поддерживает постоянную связь, мы спрашиваем о впечатлениях, все ли понятно и не нужна ли помощь в каких-либо ситуациях. Каждый сотрудник может обратиться в дирекцию по работе, я и мои сотрудники готовы выслушать и помочь в любое время.

По окончании испытательного срока проводится встреча, на которой подводятся итоги прохождения испытания. Данная встреча помогает раскрыть иногда только зародившийся конфликт или недопонимание и разрешить его на самой ранней стадии. В дальнейшем мы так же «сопровождаем» сотрудников в их развитии в рамках организации. Так, мы традиционно проводим встречи по итогам первого года работы, на которых подробно разбираются планы, задачи и цели на будущий период, подводятся результаты работы предыдущего периода и обязательно дается обратная связь сотруднику о его работе за год.

3. Отсутствие четких должностных обязанностей работников

Еще одной достаточно распространенной причиной неэффективной работы кадровой службы является отсутствие четких должностных обязанностей работников. Это то, что порождает большинство конфликтов в организации.

Если у вас возникают малейшие сомнения при ответе на вопросы:

  • кто и что делает на предприятии?
  • нет ли «лишних» людей (работников, делающих одну и ту же работу)?
  • как и в случае чего предъявлять претензии и дисциплинарные взыскания?

– задумайтесь о том, чтобы прописать или обновить должностные инструкции в компании.

4. Отсутствие перспектив профессионального развития

Часто сотрудники принимают решение покинуть компанию по причине отсутствия профессионального развития. Это очень важная часть мотивации сотрудников. В Пронто Медиа Холдинг разработана четкая система обучения персонала в которой мы используем, как внешние тренинги, так и наши наработанные внутренние тренинги и программы. С прошлого года в компании был внедрен курс дистанционного обучения для менеджеров среднего звена.

5. Низкая заработная плата

Еще одной распространенной причиной смены работы считается низкая заработная плата. У себя, в Пронто Медиа, мы постоянно анализируем рынок и используем в нашей работе опросы крупнейших консалтинговых компаний о рыночном уровне мотивации. Если вы хотите привлекать профессионалов, то ваша компания обязательно должна быть «в рынке» по заработным платам и компенсационному пакету. Я с гордостью могу сказать, что мы в рынке, а иногда и выше. У нас ежегодно происходит повышение заработных плат, в соответствии с изменениями рынка.

Выходное интервью — получение важной информации

Но если все таки сотрудник принял решение покинуть компанию и написал заявление об увольнении, HR-менеджер обязательно проводит с таким сотрудником и его руководителем «выходное интервью», в ходе которого выясняет причины увольнения как со стороны сотрудника, так и со стороны его руководителя. Результаты данного интервью очень помогают в анализе причин ухода и соответственно их устранении, а иногда и помогают убедить сотрудника остаться в компании.

Метки: ,

Версия для печати Версия для печати

Написать ответ

 
SSD Optimize WordPress UA-18550858-1